Исследование базируется на методах количественной, балльной оценки и расчетах объемной величины трудового потенциала. Для проведения расчетов использовались методы экономико-статистического анализа. Результаты и практическая значимость. Выявлены показатели, по которым оцениваются работники исследуемого предприятия, критерии оценки, показана зависимость производительности труда от уровня квалификации. Выявлены закономерности изменения увеличения производительности труда при изменении повышении квалификации персонала. В настоящее время в условиях всеобщей интеллектуализации производства человек становится его основной движущей силой.

Внедрение системы оценки кадрового потенциала

Задавшись этим нехитрым вопросом, я обратился к специализированной литературе посвященной оценочной деятельности. Терехова, за г. Она так и называлась: Прочитал я около пяти станиц, и… оказалось, там нет ни методик расчета, ни математических формул, ни других подсказок, как и каким образом, выйти на реальные цифры в денежном исчислении.

"Инвестиционный Консалтинг" Сколько стоит кадровый потенциал коммерческого предприятия в денежном выражении Она так и называлась:"оценка кадрового потенциала как составляющей стоимости предприятия".

Развитие имеющегося кадрового потенциала предприятия позволит ему повышать свою конкурентоспособность и обеспечивать деловую активность. Повышение качества труда и компетенций сотрудников выгодно как компании, так и ее персоналу. Из статьи вы узнаете: Что такое кадровый потенциал предприятия Кадры — коллектив работников предприятия, обладающих определенным уровнем профессионального образования, квалификацией и опытом, физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для эффективного исполнения должностных обязанностей по тем специальностям, которые определены в штатном расписании.

Латинское слово означает скрытые возможности, которые можно повысить или развить для достижения стратегической цели. Понятие кадровый потенциал используется в аспекте использования социально-экономических ресурсов работников предприятия. Повышение кадрового потенциала предполагает поиск средств и методов, с помощью которых этот потенциал может быть использован в максимальной степени. Для характеристики того кадрового потенциала, которым обладает предприятие, используются такие качества его сотрудников, как:

Задавшись этим нехитрым вопросом, я обратился к специализированной литературе посвященной оценочной деятельности. Терехова, за г. Она так и называлась: Прочитал я около пяти станиц, и Зато есть много общих фраз, которые, к сожалению, не смогли помочь мне по конкретному, интересующему вопросу.

Рассматривается проблема эффективности инвестиций в кадровый потенциал. оценки кадрового потенциала, преобразование полученных данных в задаются вопросом, какова отдача инвестиций их компаний в персонал.

Кадровый потенциал характеризуется нестабильностью и текучестью. Изменение величины кадрового потенциала происходит за счет: Особенности стоимостной оценки трудового потенциала 2. Количественные показатели Стоимостная оценка кадрового потенциала — это этап формирования и оценки совокупного потенциала предприятия и является процессом определения величины кадрового потенциала в стоимостном выражении.

Цели стоимостной оценки кадрового потенциала: Определение степени влияния кадрового потенциала на повышение или уценку рыночной и совокупного потенциала предприятия.

Архив научных статей

Немаловажную роль в обеспечении эффективной работы любого предприятия играет грамотно подобранный персонал. Рынок труда всегда являлся важным сектором рыночной экономики, требующим особого подхода в решении вопросов подбора персонала. Это и обуславливает цель статьи — раскрыть основные направления развития кадрового потенциала предприятия. В статье определены основные направления совершенствования и повышения экономической эффективности использования кадрового потенциала.

проведение оценки кадрового потенциала компании (Сбор и анализ технико-экономических характеристик инвестиционной деятельности (в т.ч.

Выбор подходов к обучению специалистов предприятиям, ориентированным на инновации Введение к работе Актуальность темы исследования. В современных условиях глобализации мировой экономики, резкого усиления конкуренции, изменилось отношение к главной производительной силе общества — человеку, к его цен- ностно-мотивационной деятельности. Сегодня происходят глубокие трансформации не только в политической и экономической структурах общества, но и в условиях функционирования предприятий, то есть осуществляется реструктуризация предприятий, принимаются инновационные стратегии и новые организационные структуры.

Особенно это имеет большое значение для предприятий, ориентированных на инновации, так как именно здесь проблема кадров является определяющей. Стратегия развития инновационного предприятия, в основе которой лежит ориентация на нововведения, инновационную деятельность, систематическое обновление продукции, повышение уровня конкурентоспособности, предъявляет специфические требования как к организации бизнес-процессов на предприятии, так и к кадровой стратегии.

Кадровая стратегия должна способствовать усилению возможностей предприятия противостоять конкурентам, расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективной реализации имеющегося кадрового потенциала. Это в свою очередь обусловливает необходимость разработки комплексной системы оценки кадрового потенциала. Кадровая политика является частью политики предприятия и должна полностью соответствовать концепции его развития.

Любому руководителю известно, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности предприятий. В связи с этим должна строиться и кадровая политика организации: К сожалению, в настоящее время деятельность кадровых подразделений на предприятиях часто сводится к номинальному учету сотрудников и подбору персонала по имеющимся вакансиям.

Борщева А.В., Ильченко С.В. Повышение эффективности использования кадрового потенциала предприятия

Эффективность использования кадрового потенциала организации Страница 2 из 2 УДК Каждая компания сталкивается с динамичными изменениями сред, турбулентность которых существенно возросла за последние десятилетия. Меняются внешние условия финансово-хозяйственного функционирования макроэкономические, технологические, правовые, политические, социальные , непосредственное окружение покупатели, поставщики, конкуренты и внутренние компоненты организации структура, цели, задачи, производственно-экономические возможности, кадровый состав.

Методический подход к оценке кадрового потенциала предприятия. и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; .. « Создание системы управления персоналом -инвестиционный проект компании».

Известный авторитет в области менеджмента Ли Якокка заявляет, что хозяйственные организации можно в конечном счете свести к трем характеристикам: КПл кризисного предприятия представляет ценность как для самой организации, так и для внешних инвесторов, возможных покупателей обанкротившегося предприятия и кредиторов. Для организации кадровый потенциал является важнейшим фактором выживания. Стоимость кадрового потенциала предприятия - совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия.

Оценочная стоимость работника - расчетная величина равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Гкп. Гудвил кадрового потенциала работника. Производственный потенциал коммерческого предприятия во многом зависит от его кадрового потенциала. Поэтому получение его достоверной стоимостной оценки представляется весьма актуальным.

Управление кадровым потенциалом

Скачать электронную версию Библиографическое описание: Чита, апрель г. Издательство Молодой ученый, Необходимо, чтобы система оценки кадрового потенциала была частью комплексной системы управления организацией.

Оценка персонала служит основой развития кадрового потенциала предприятия, непосредственно оценивать эффект тех или иных кадровых инвестиций. . прироста показателей компании и оценке кадрового потенциала.

В ходе сессии были рассмотрены приоритетные направления работы холдинга, связанные с развитием кадрового потенциала, включающие создание единого центра оценки компетенций, корпоративного университета, унификацию и автоматизацию процессов управления персоналом, а также формирование сети энергокружков с целью ранней профессиональной ориентации школьников.

По ее словам, Минэнерго России могло бы предоставить площадку для соответствующей работы. Учебные заведения определяют свой путь развития. Есть свои планы у компаний. Цифровая трансформация диктует новые требования к уровню знаний и профессиональной подготовки персонала. По его мнению, профессиональные кадры играют едва ли не определяющую роль в процессе цифровой трансформации отрасли.

Особо выделю работу, которую компания проводит со школьными учреждениями. Наибольший интерес участников сессии вызвали методы многофакторной оценки надежности персонала, прикладные бакалавриаты в опорных вузах, мобильные энергоклассы, а также создание сети так называемых рекруматов, облегчающих соискателям поиск вакансий в конкретном регионе.

«Россети» на РИФ-2020 рассказали о планах по развитию кадрового потенциала компании

Экономика и управление народным хозяйством по отраслям и сферам деятельности в т. Кадровый потенциал как социально-экономическая категория. Основные подходы к формированию стратегии развития кадрового потенциала. Зарубежный опыт эффективного управления персоналом. Условия, влияющие на состояние рынка труда Белгородской области.

Совершенствование подготовки кадрового потенциала предприятия.

Акцентируется важность системы оценки кадрового потенциала, как фактора, Ключевые слова: инвестиционная деятельность, корпоративные .

В статье рассмотрены классификация, показатели и методы оценки влияния социально-экономических факторов на процессы формирования и развития кадрового потенциала региона. Проанализированы существующие подходы к рассмотрению сущности кадрового потенциала, предложена авторская классификация факторов, среди которых выделены такие группы как социальные, экономические, технические, политико-правовые и определен примерный состав частных показателей для анализа влияния социально-экономических факторов на формирование и развития кадрового потенциала региона.

Предложена система оценки факторов, включающая этапы: Даны рекомендации по сбору и анализу показателей, представлена методика и обоснован набор статистических методов, используемых при проведении комплексного анализа социально-экономических факторов, позволяющих всесторонне оценить кадровый потенциал и определить его влияние на развитие региона в целом и его социальной и промышленной составляющей. 54, 55, 59, 10 Цитировать публикацию: Социально-экономические факторы формирования и развития кадрового потенциала региона: Срок публикации - от 1 месяца.

Оценка кадрового потенциала как составляющей стоимости предприятия.

Гайрбекова Рукият Сараповна , канд. Управление же по результатам автором представлено не только экономическим, а обще управленческим методом оценки, используемым по отношению к абсолютно всем сложным и комплексным видам административной деятельности. Современные подходы в образовании и подготовка кадров Дата публикации: Михайлова Анна Викторовна , канд.

портфеля инвестиций, оценке текущего и перспективного финансового прибыльности (доходности) функционирования данной компании (фирмы). более эффективное использование имеющегося кадрового потенциала.

Думаете, что это не самое главное для вашего бизнеса? Ошибаетесь, это едва ли не самое главное для вашего предприятия. Но для того, чтобы всегда и полностью контролировать ситуацию, вы время от времени должны измерять ресурсы своей организации и приглашать для этого независимых оценщиков, консультантов, аудиторов.

Все большее число руководителей осознает, что конкурентное преимущество фирмы — это, прежде всего, преимущество собственного персонала над персоналом конкурентов. Экономическая наука выделяет три фактора производства: Очевидно, что одни и те же средства производства и исходные материалы доступны всем конкурентам на приблизительно тех же условиях, что и вам. Единственным отличительным фактором всей системы технологического цикла является персонал организации.

Кто более рационально управляет операциями во время процесса превращения сырья в конечный продукт производства, тот и имеет конкурентные преимущества. Как и любой другой процесс, повышение качественной составляющей кадрового потенциала предприятия начинается с оценки персонала. Это является непростой задачей для абсолютного большинства предприятий и организаций.

Ведь необходимо оценить не только каждого члена коллектива, но и их связи и отношения внутри организации, и, конечно, потенциал организации в целом. Результаты оценки зависят от того, кто выступал роли эксперта, и какой метод оценки использовался.

Инструменты развития персонала. Часть 1

Posted on / 0 / Categories Без рубрики

Post Author:

Узнай, как дерьмо в голове мешает людям больше зарабатывать, и что ты лично можешь сделать, чтобы очистить свой ум от него навсегда. Кликни здесь чтобы прочитать!